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29 de febrero de 2012

Aclarando conceptos de la Reforma Laboral: la flexibilidad

Viernes 2 de Marzo 18h
Aula 7 de la Facultad de Filosofía y Letras
C/ Colegios 2, frente a la Capilla del Oidor

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Cuarta entrega del análisis a fondo que están realizando sobre la nueva reforma laboral el equipo de Juventud sin Futuro


El cuarto texto del análisis del Real Decreto Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se encargará de desentrañar el capítulo tercero de la misma, que tiene como título “Medidas para favorecer la flexibilidad interna de las empresas como alternativa a la destrucción de empleo” pero que ya os avisamos que cuando dice flexibilidad interna de las empresas se refiere a la de la gente de dentro de las empresas, las trabajadoras.

Las razones de esta parte de la reforma las han querido dejar explicitadas, en el título del capítulo, se trata fundamentalmente de convencer a las trabajadoras de que, para evitar el temido paro, se deben acostumbrar a un modelo laboral que no será nunca más fijo (y con fijo no nos referimos a un empleo para toda la vida, si no a saber en todo momento cuales son las condiciones en las que desarrollaras tu empleo así como cual es dicho empleo).


Este es el mismo mensaje que los mercados lanzan a las poblaciones occidentales pero adaptado al mercado laboral: cambias tu concepto de seguridad (perdiendo derechos o ganando inseguridad laboral) o quiebras (miseria o paro). Se continúa sobre la senda de la precaridad generalizada, una precariedad que nos hará aun más inestable la vida y más complicada la planificación de un futuro.

Además para ello el gobierno dice haber considerado el deber constitucional de garantizar la productividad, contrapeso constitucional que se pensó frente el derecho de la libertad de empresa y clave para entender la economía mixta. Para el Gobierno este deber implica modificar la negociación colectiva (mecanismo por el cual colectivos de trabajadoras y empresarios establecen las condiciones de empleo del conjunto de las trabajadoras) para que se trasforme en una herramienta y no un obstáculo (aunque no dicen para quién cada cosa, nos lo vamos imaginando).

Antes de entrar en el articulado del capítulo, debemos señalar un elemento de la exposición de motivos muy en boga últimamente: la idea novedosa de adaptar salarios a productividad y competitividad empresarial. Esto, se plantea como una cuestión lógica por la cual dicen que no se pueden determinar salarios por encima de las posibilidades del mercado; es decir, si una empresa no es muy productiva o no compite bien no puede tener buenos salarios o en ascenso. Podríamos darlo por bueno si la relación inversa se aceptase, pero ¿acaso las dependientas de Zara tienen unas condiciones laborales aplicables a lo determinado por la productividad (beneficios) de la empresa, o las empleadas de las oficinas del Banco Santander tuvieron durante la época de bonanza aumentos de salario porcentuales como el incremento de negocio de la empresa¿ (durante la época de oro de los bancos españoles su margen neto fue siempre de dos cifras). Lo que es evidente es que detrás de este eufemismo entre productividad y salario se esconde la necesidad de sociabilizar las perdidas de la empresa entre sus trabajadoras sin pensar nunca en hacerlo con los beneficios, que son rápidamente privatizados.


Parte 1: Todas juntas y bien revueltas
Este apartado tiene relación con el cómo se organiza el trabajo dentro de las empresas. En un principio puede parecer algo meramente burocrático o que haya que tomar de pasada (como han hecho la mayoría de informaciones de prensa), parece que simplemente hayan cambiado el nombre, de categoría a grupo, pero con este apartado queremos desentrañar que puede significar esto para todas.

Anteriormente a la reforma laboral, las trabajadoras se agrupaban bajo diversos escalones, en primer lugar entorno a grupos profesionales, amplios y generales, y después, cada una de las funciones del grupo, asociaba a la trabajadora con una categoría profesional. Por ejemplo en el convenio colectivo estatal de Hostelería, muy de aplicación a jóvenes precarias, se establecían áreas funcionales (por ejemplo: Restaurante, sala, bar y similares), dentro de estas se establecían los grupos profesionales (en el ejemplo que seguimos eran 4 grupos) y dentro de los grupos se establecían las funciones en torno a categorías profesionales (en el grupo 3, del cual hablamos, estaban las ayudantes de camareras, las preparadoras/montadoras de catering, Conductora de equipo de catering, ayudante de equipo de catering y preparadora de restauración moderna). A partir de la reforma sólo se plantea la existencia de los grupos profesionales.

Esto hará que sean los contratos laborales individuales lo que especifiquen si se aplican a la trabajadora todas o sólo alguna de las funciones de grupo. Por lo tanto permitirá al empresario cambiar la función realizada por la trabajadora, sin ninguna garantía para ella, siempre que dicha función se integre dentro del grupo profesional que recoja su contrato. Tomando el ejemplo anterior, una trabajadora es contratada en el grupo tercero del convenio (para todas sus funciones). De este modo podría pensar que se la contrata como preparadora de restauración moderna, siendo así un tiempo, para que después, tras decisión unilateral del jefe, pase a ser ayudante de camarera; y si esto no le gusta siempre podrá dimitir (sin indemnización y sin derecho a prestación por desempleo).

Esto abre la vía a un poder desconocido hasta ahora, de forma legal, por lo empresarios para forzar el despido gratuito de sus empleadas. Además genera una situación de indefensión ante prácticas de acoso laboral por parte del empresario (mobbing), pues la trabajadora no dispondrá del derecho a impugnar un cambio realizado como presión, pues no es considerado movilidad funcional (veremos lo que esto significa en el apartado 2 de este mismo texto) y probar dicho acoso será mucho más difícil, dado que la práctica ha sido legalizada.

Se mantiene la posibilidad del empresario de determinar contratos polivalentes (que realizan funciones de dos grupos distintos), los cuales se regirán por las normas del grupo en el que más tiempo realicen su empleo, frente a la noción anterior de regirse por las funciones que fuesen prevalentes (que podría ser interpretada en base a la importancia real para la empresa). De tal manera que, volviendo al ejemplo de la hostelería: Una trabajadora realiza su trabajo, junto a una cocinera, con la función de auxiliar de restauración moderna (Grupo 4) durante 4 horas de la jornada. Pero también sirve las mesas durante 2 horas, pero lo hace ella sola, con las funciones de camarera (que pertenece al Grupo 2, con mayor salario). Por la norma establecida, la trabajadora tendrá la consideración del Grupo 4, sin importar que sería impensable para la empresa funcionar sin camarera pero no sin auxiliar de restauración moderna y su trabajo prevalente podría interpretarse que es el del grupo 2, con mayo salario.


Parte 2: Nada volverá a ser seguro
La nueva regla del derecho laboral parece ser aquella que establece la flexibilidad o la desaparición. Como hemos visto en la primera parte, han establecido un modelo por el cual las trabajadoras tendrán un gran haz de funciones entre las que deberán poder moverse, pero esto no parece suficiente flexibilidad y, en esta parte, analizamos cómo las normas sobre flexibilidad se aplicarán a partir de ahora. Debemos decir sólo que es una nueva metodología, pues debemos recordar que estas figuras ya existían previamente en el Estatuto de los Trabajadores y lo único que han hecho es modificar los artículos referidos al tiempo de trabajo, la movilidad funcional (movilidad entre grupos profesionales), la movilidad geográfica y las condiciones sustanciales del contrato de trabajo. Además dentro de este espíritu, pero enlazando con lo que será la parte tercera, se establece una nueva regulación para los EREs suspensivos (aquellas modificaciones del trabajo sobre grupos de trabajadoras que tienen que ver con la reducción de su jornada -y su salario en consecuencia- y con la suspensión del contrato de trabajo).


La primera de las medidas sobre flexibilidad que se aborda es relativa a la distribución irregular del tiempo de trabajo, lo que significa simplemente tiempo de trabajo no realizado en base a los acuerdos de jornada de trabajo establecidos. Esta norma establecía, como sigue manteniéndose, que esta materia se podrá incluir en los acuerdos entre los representantes de trabajadoras y empresarios o en convenios colectivos.


La novedad será que, si no existe tal acuerdo, el empresario dispone del 5% de la jornada de trabajo para disponerla de forma irregular, con el único límite que marcan los descansos legales. Esto significa que el empresario, en un contrato de 40 horas semanales, dispondrá de dos de ellas y las podrá restituir prácticamente a voluntad. Un ejemplo sería que, el empresario decida que cada dos sábados se trabaje por la mañana a cambio de dos horas menos los miércoles, pese que la jornada establecida era sólo de lunes a viernes, siempre que se respete el descanso de día y medio que establece el Estatuto de los Trabajadores.

La siguiente modificación trata sobre la movilidad funcional, lo cual significa la disponibilidad del empresario para cambiar a la trabajadora de funciones laborales. Esta es una medida totalmente libre mientras se realice en el mismo grupo profesional y la trabajadora tenga la formación para la nueva función, sin importar si esto es una degradación profesional. Como límite se establece la vulneración de la dignidad personal (lo cual deberá decidir un juez).

En cambio si, la movilidad, se realiza hacia grupos profesionales superiores (ascenso) o inferiores (degradación), lo que se llama encomienda de funciones, esto debe responder a motivaciones técnicas u organizativas que lo justifiquen y sólo podrá realizarse por el tiempo estrictamente necesario, sin establecer ningún tipo de límite temporal ni una descripción de las motivaciones en las que cabe ejecutar dicho cambio. En los casos de ascensos, si la trabajadora ejecuta la función durante 6 meses en un año u 8 meses en dos años este ascenso se hace permanente, pero este tiempo podrá modificarse por acuerdos de empresa o convenios colectivos (tanto para bien como para mal). En estos cambios el salario siempre corresponderá al de las funciones más elevadas y no se podrá ser despedida alegando ineptitud o falta de adaptación.

En ambos casos, movilidad funcional y encomienda, la trabajadora no dispone de ninguna garantía extintiva del contrato, en el sentido que veremos posteriormente en movilidad geográfica o modificaciones sustanciales, y si no está de acuerdo con la modificación su única opción es irse por propia voluntad, sin indemnización ni derecho a prestación por desempleo.

La siguiente modificación operará sobre la capacidad empresarial en la movilidad geográfica de los trabajadoras (lo que se entiende como todo aquel cambio de centro de trabajo que implique cambio de domicilio, siempre que esta posibilidad no estuviera acordada previamente, por ejemplo con la disposición de tener centro de trabajos móviles). Se explicita que dicho cambio debe ser razonado en base a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, las cuales se relacionarán con la productividad, la competitividad o la organización de la empresa. Estas razones se han hecho más genéricas respecto a su anterior redacción, ya de por si genérica, permitiendo que sea más difícil determinar si la modificación ha lugar o no.

El procedimiento se mantiene sin modificaciones en el aspecto individual de la medida, es decir que se requiere un preaviso de 30 días y, esté conforme o disconforme la trabajadora, es ejecutable. Las opciones de las que dispone la trabajadora es ser no aceptar el cambio y dejar el trabajo (con una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades) o, mientras se traslada, recurrir judicialmente la medida esperando ser repuesta en su centro de trabajo de origen.

En cambio el procedimiento de movilidad geográfica colectiva será aquel que afecte al menos a 10 trabajadoras en empresas de hasta 100 trabajadoras, a un 10% de las trabajadoras en empresas con plantillas entre 100 y 300 trabajadoras; o más de 30 trabajadoras si la empresa dispone de más de 300 trabajadoras. El nuevo procedimiento elimina la mediación de la autoridad laboral, que podía en algún caso parar la decisión empresarial por 6 meses (dejando como única opción el conflicto colectivo o las reclamaciones individuales, que se compagina con la efectividad de la medida); también establece que, en todo momento, se puede recurrir de forma pactada al arbitraje, para eliminar conflictos.

Además se establece que podrán añadirse, por medio de convenio colectivo o acuerdo, que haya grupos de trabajadoras con prioridad de permanencia en el lugar de origen, dichos grupos se unirán a las representantes legales de las trabajadoras, que ya disponían de dicha prioridad. Esta última medida puede dejar a las jóvenes un poco descubiertas, dado que se plantea la medida como una garantía para las familias y personas de mayor edad, citando la propia norma sectores que pudieran quedar exentos tales como “trabajadoras con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad”, pudiendo generar, si estas garantías no se realizan de forma correcta, fracturas dentro de las negociaciones y agravios comparativos.

La cuarta herramienta flexibilizadora del Gobierno es la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Para que una modificación entre en esta categoría debe versar sobre una de las siguientes materias: a) La jornada de trabajo (siempre que no sea previsto en las modificaciones del tiempo de trabajo); b) Horario y distribución de turnos de trabajo; c) Sistema de remuneración (cómo se paga) y cuantía salarial (cuánto se paga, lo cual hasta ahora estaba excluido); e) Sistema de trabajo y rendimiento; y f) Funciones, cuando exceda de lo determinado en movilidad funcional y encomiendas.

Como hemos observado de forma expresa, el mayor elemento de cambio en la lista es la introducción del salario como condición modificable. Esto establece un ataque a la seguridad laboral de las trabajadoras, pues a partir de ahora tendremos la incertidumbre sobre los salarios; es decir, sobre la contraparte de la relación laboral (lo contrario sería que el empresario tuviera la duda acerca de si la trabajadora dejará de trabajar casi sin preaviso; este comportamiento es lo que se denomina huelga salvaje y es considerada huelga ilegal).

Al igual que con la movilidad geográfica la modificación sustancial de condiciones de trabajo ha de ser justificada, pero de nuevo esto se realiza de forma vaga y vuelve referirse a razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, las cuales se relacionarán con la productividad, la competitividad o la organización de la empresa. Pudiendo esto ser cualquier cosa y estando a merced del juez laboral, si queremos recurrir.

La modificación puede recaer sobre el contrato individual, acuerdos y pactos colectivos o decisiones previas y unilaterales del empresario. Anteriormente la naturaleza colectiva o individual de la modificación dependía del número de empleados afectados (10 trabajadores en empresas de hasta 100 trabajadores, a un 10% de trabajadores en empresas con plantillas entre 100 y 300 trabajadores; o más de 30 trabajadores si la empresa dispone de más de 300 trabajadores) o de si el instrumento modificado era colectivo, como un acuerdo entre trabajadores y empresario (sin que importara si era solo para un grupo menor de esos límites, teniendo en cuenta el valor del acuerdo). Ahora la única valoración será el número de afectados, lo que veremos deja en un lugar bastante penoso las decisiones pactadas sobre los elementos de posible modificación.

El procedimiento para modificaciones individuales reduce el preaviso de 1 mes a 15 días, momento tras el cual la medida se ejecuta (por ejemplo: en 15 días te bajan el sueldo). Esta medida es, en todo caso, ejecutable y se ofrece la única posibilidad de mantener el empleo y negarse a la modificación, mediante una demanda judicial que solicite la nulidad de la medida, aunque de todas formas esta cause efecto. También se podrá renunciar al contrato y se generará el derecho a percibir una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 9 mensualidades.

La regulación de la modalidad colectiva es la misma que la referente a la movilidad geográfica (pudiéndose determinar otro procedimiento mediante acuerdos colectivos). La diferencia con este procedimiento es que en todo caso la ejecución de la modificación pasa de los 30 días de la anterior redacción a, solamente, 7 días (en una semana le pueden bajar a todo el mundo el salario). Ante esta decisión cabrá conflicto colectivo (si se produjo sin acuerdo) o reclamaciones judiciales individuales de cada trabajadora (en todo caso). En caso de que esta modificación quiera afectar al convenio colectivo de empresa se deberá seguir otro procedimiento, que veremos en la siguiente parte, en lo dedicado al descuelgue de lo convenios colectivos.

Por último, respecto a la modificación sustancial de las condiciones laborales, anteriormente se hacía referencia a la posibilidad, siempre existente de acudir a la extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador (modalidad que según lo dispuesto se debe considerar dicha extinción como un despido improcedente, generando la indemnización correspondiente). La reforma pudiera haber simplemente quitado la referencia, pero también ha modificado la letra a) de este artículo. Para ello ha eliminado la frase que indicaba que se podrá extinguir el contrato bajo esta modalidad si existen “modificaciones que redunden sobre en perjuicio de la formación profesional o en menoscabo de su dignidad” y lo sustituye por cuando las modificaciones se realicen “sin respetar lo previsto en el artículo 41 de esta Ley (el artículo sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo) y que redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador”. Esto significa que, mientras antes podrían acogerse a este rescoldo todas aquellas que fuesen ninguneadas en su empleo o fuesen vejadas sus condiciones de trabajo (incluyendo la conjunción “o” se estaba dando opción a una u otra realidad), ahora la situación es que basta con cumplir la legalidad, pues aunque la medida sea indigna el Gobierno establece que el requisito debe ser la formalidad Y el menoscabo a la dignidad.

La ultima de las medidas de felixibilidad, si no han roto ya del todo a la trabajadora, tiene que ver con las medidas suspensivas del contrato de trabajo, donde entran los EREs suspensivos. Esta suspensión tiene dos posibilidades: reducción de jornada laboral o suspensión del contrato de trabajo. En ambas soluciones durante el tiempo de la medida será la seguridad social quien sostenga a las trabajadoras mediante un adelanto del desempleo.

Para que esta medida extrema se aplique deben concurrir alguna de las causas tan bien desarrolladas (modo ironía ON), las cuales ya venían de antes. Las causas según el artículo pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, y basta, para que más. En este caso además dará lo mismo a cuántas trabajadoras se aplique, el procedimiento es el mismo.

Este procedimiento ha eliminado casi toda la acción de la autoridad laboral (en la que se incluía la Inspección de trabajo y la gestora del desempleo). Ahora, el empresario toma la decisión y abre un periodo de consultas que comunica a la autoridad laboral. Mientras las consultas tienen lugar la autoridad laboral pide informes al respecto a la agencia del desempleo y a la inspección de trabajo, que deben entregarlo todo 15 días después de que finalicen las consultas. Todos los informes y los resultados de las consultas se unen en un dossier que servirá para posibles recursos (antes era con lo que se tomaba la decisión).

Las opciones son: que exista acuerdo (quedando sólo reclamaciones judiciales individuales o revisiones por fraude) o que no se alcance acuerdo y el empresario decida de forma unilateral. Si lo segundo ocurre se debe notificar la decisión a la autoridad laboral y esta lo enviará al desempleo que, en cuanto lo reciba, declara la entrada en vigor la suspensión. Ante esto solo cabrán reclamaciones individuales o colectivas (que si bien este procedimiento no tiene en cuenta el número de trabajadores implicados, para la reclamación sí se establece; por tanto serán colectivas cuando afecten al menos a 10 trabajadoras en empresas de hasta 100 trabajadoras, a un 10% de trabajadoras en empresas con plantillas entre 100 y 300 trabajadoras; o más de 30 trabajadoras si la empresa dispone de más de 300 trabajadoras).

Como vemos, gracias a estos mecanismos, la capacidad decisoria del empleador, en todas las modificaciones y suspensiones, aumenta sobremanera. El efecto de estas medidas será que se reduzca casi a cero el interés real del empresario de realizar pactos, pues será más sencillo esperar para tomar la decisión más beneficiosa para la empresa. Junto a este dato debemos entender la siguiente parte para que, después, reflexionemos sobre cómo afectará a los sindicatos mayoritarios esta medida.


Parte 3: Un nuevo panorama para el conflicto colectivo
Esta tercera parte analizará la reglamentación que se establece para la negociación colectiva, la importancia de esta herramienta radica en que es la base para que las trabajadoras no tengan que negociar las condiciones de trabajo una a una contra el empresario (al que se presupone en una posición de prevalencia) si no que utiliza su fuerza conjunta para poder establecer condiciones laborables estables. En el modelo español la herramienta en la que cristaliza esta negociación colectiva son los convenios colectivos, los cuales son integrados en el ordenamiento jurídico como normas de pleno derecho (siempre que sigan unas normas en su elaboración), aplicables a todas los trabajadoras y empresarios en su ámbito (ahora iremos precisando qué ocurre con esto)

De esta manera empezaremos analizando cómo de estables serán a partir de ahora estos convenios colectivos. El primer golpe al respecto se lo lleva la aplicación con voluntad universalista de los convenios colectivos, es decir que estos se apliquen por todos los empresarios para todas las trabajadoras afectadas. El Gobierno ha decidido que debe reformar la técnica conocida como “descuelgue”, por la cual una empresa puede dejar de aplicar el convenio en vigor. El descuelgue en el sentido estricto será cuando el convenio colectivo impugnado tenga un ámbito superior al empresarial, pero como dice el artículo sobre las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, se aplica el mismo procedimiento para estas (En este caso no es descuelgue dado que no hace aplicar un convenio inferior si no unas nuevas condiciones o aquellas legales).

Las materias en las cuales se pueden realizar este descuelgue aumentan, dado que antes sólo se encontraba el salario, y serán: a) La jornada de trabajo (siempre que no sea previsto en las modificaciones del tiempo de trabajo); b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen del trabajo a turnos; d)Sistema de remuneración (cómo se paga) y cuantía salarial (cuánto se paga, lo cual hasta ahora estaba excluido); e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones, cuando exceda de lo determinado en movilidad funcional y encomiendas; y g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social (es decir si se cotiza más de lo debido por cada trabajadora).

Para ello se establecen un listado, ahora sí específico, de razones para poder acogerse a esta medida, las cuales aun así podrán ser todavía generalizadas o fáciles de forzar (como en el caso de las pérdidas previstas). Por razones económicas, se entiende cuando exista una situación económica negativa (pérdidas actuales o previstas; o disminución de al menos dos trimestres seguidos del nivel de ingresos o ventas); por razones técnicas (cambios en los medios o instrumentos de producción); por razones de organización (cambios en sistemas o métodos de trabajo personal o en el modo de organizar la producción) y por razones productivas (cambios en la demanda de productos o servicios finales). Como vemos es más especifico que otras referencias a dichas causas pero también permite este descuelgue prácticamente ante cualquier modificación en la estructura de la empresa (innovaciones, ampliaciones...) o del mercado.

Estas medidas de descuelgue deben presentarse, cuando sean definitivas, de forma concreta y con un horizonte temporal establecido (en este sentido han eliminado cualquier máximo, pudiéndose establecer por 100 años, siempre teniendo en cuenta que podrá ser controlado judicialmente). En todo caso decaerá dicha decisión en el momento en que el convenio del que se produce el descuelgue se renueve por los actores sociales.

En caso de acuerdo sucede, lo que ya hemos visto con otras situaciones de modificaciones pactadas, que adquiere la fuerza jurídica plena. Pero en caso de no existir acuerdo las posibilidades son acogerse de mutuo acuerdo (puede ser previo) al arbitraje o la posibilidad de que cualquiera de las partes envíe la cuestión a un ente estatal (si la medida afecta a mas de una comunidad autónoma), la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, o su homóloga autonómica (ámbitos menores), que tomará la decisión al respecto.

De tal modo que vuelve a existir un gran desagravio hacia pactos respecto de las decisiones unilaterales empresariales (en este caso un poco menos por que se dependerá de un tercero), y cuyas consecuencias analizaremos más adelante.

El segundo elemento que ataca la noción de estabilidad del convenio colectivo es la final desaparición de la ultractividad (suena raro pero ahora explicaremos que es), que es la característica por la cual los convenios colectivos, mientras están denunciados por una de las partes (por que su vigencia a pasado) siguen estando en vigor. En este caso los elementos esenciales del mismo siguen siendo de aplicación como garantía a las trabajadoras que no vean condicionado el acuerdo a caer en unas condiciones peores, como pudieran ser las legales.

La reforma del gobierno de Zapatero ya establecía que en caso de denuncia del convenio y entrada en negociaciones, se debía estar a lo que dispusiese el convenio (o acuerdo superior) sobre la duración de la negociación y la voluntariedad u obligatoriedad de acudir al arbitraje una vez este plazo trascurriese, estableciendo que en caso de no haber acuerdo se entendería el arbitraje obligatorio (anteriormente el arbitraje sólo se aplicaba si estaba acordado), lo que forzaba decisiones externas sobre el convenio. La reforma actual va mucho más lejos, dado que establece que además de estas medidas sobre arbitraje, el límite máximo de vigencia de un convenio una vez denunciado será de 2 años (negociable entre las partes), momento tras el cual se aplicará el siguiente convenio o en su defecto las normas legales.

Esto se acompaña de una nueva regulación sobre el periodo en que los convenios están denunciados, en la cual se determina que tras el primer mes de la denuncia se forma la comisión negociadora para establecer calendario y plan de negociación, la cual se debe realizar desde la buena fe. Pero también se elimina la obligación de reunirse en 15 días, así como los límites para determinar si existe acuerdo o no sobre la negociación.

Estas medidas modifican toda la relación de fuerzas existente, pues los empresarios que no deseen renovar convenios lo único que deben hacer es congelar las negociaciones dos años para eliminar dicho convenio del sistema. Además esto garantiza una tendencia a que las condiciones laborales se estanquen (miedo a la denuncia del convenio) o incluso se retrotraigan (negociaciones a la baja mejores que los límites mínimos de la Ley)

Finalmente, el Gobierno, también ha desmontado el modelo jerárquico-normativo de la negociación colectiva. Anteriormente los convenios colectivos se aplicaban de lo general a lo concreto (Por ejemplo: Estatal-Comunidad Autónoma-Sector-Empresa) y lo concreto no podía empeorar las condiciones de trabajo del anterior; por ejemplo el de empresa sólo podía mejorar las condiciones de trabajo respecto al del sector y este a su vez mejorar el nacional de sector. La reforma anterior ya planteaba la primacía del convenio de empresa sobre el resto de convenios (por lo que este aunque disponga condiciones peores que el superior será de aplicación), pero lo que hace ahora la reforma es establecer esta norma como no disponible; es decir que pese a los acuerdos que se puedan tomar o no, los convenios de aplicación serán en primer lugar los que tengan lugar en el ámbito concreto de la empresa (para las materias más importantes, entre ellas el salario, la jornada, los grupos profesionales…).

Estas reformas en la negociación colectiva junto a las del despido colectivo y la suspensión vista anteriormente, parecen un tanto ajenas a las más jóvenes. A todo este sector más golpeado por la precariedad parece que nos es un poco ajeno todo este mundo de contratos de varios años, grandes indemnizaciones, centros de trabajo fijos... Nosotras somos un conjunto de trabajadoras que, por ahora, han estado un tanto ajenos al conflicto colectivo, esto se debe a nuestra intermitencia laboral y a las dificultades que tiene nuestra estructuración dentro del trabajo.

Pero sin duda nosotras consideramos que sin entender como afecta la reforma a los modelos fordistas (estos más estructurados) de resolución del conflicto capital-trabajo y como la reforma supone la cuasi-destrucción del sistema de mediación establecido hasta ahora para ello, nos será terriblemente difícil poder organizar las luchas futuras en este espacio informal y desestructurado. Además, saber cómo se organizará el campo de conflictos colectivos a partir de ahora nos ayuda a saber que podemos pedirle a las alianzas necesarias entre los precarios y aquellos trabajadores que ven como las brecha entre trabajo seguro y precario se disipa.

Consideramos que la reforma tiene una importancia clave en la reorganización conflicto sobre el trabajo. En primer lugar, porque se ha modificado totalmente el espacio de conflicto laboral. Ahora mismo la empresa (de forma aislada) tomará un papel fundamental en la estructuración de las luchas, dado que será en este ámbito en el que se acuerden las condiciones de trabajo (en este sentido deberemos mirar al mundo anglosajón y como son las luchas allí). Creemos que esto de principio el cambio de ámbito de negociación es una debilidad para el conjunto de la lucha de las trabajadoras (pues acerca la negociación al campo del empresario, que dispone de mayor capacidad de chantaje ante la negociación en empresa que en todo el sector) y que esta debilidad se refuerza con otras medidas de capacidad de decisión empresarial. Aunque pensamos que también abre la oportunidad para reforzar, o debería hacerlo si se realiza bien, las organizaciones sindicales y sociales más cercanas a la realidad cotidiana, pues a partir de ahora los conflictos laborales se desarrollarán en ámbitos mucho más cercanos y accesibles. Además porque este tipo de organizaciones (en especial algunos sindicatos) se han adelantado al momento actual y llevan una experiencia acumulada en la táctica del rechazo sistemático a las medidas “menos malas” tomadas por acuerdo, experiencia que será vital en el nivel formal (ante órganos administrativos y judiciales) y en el nivel de lucha diaria.

La segunda gran consecuencia, que refuerza la primera, es que el modelo en que se han movido los grandes sindicatos puede considerarse acabado. Los empresarios ya no tienen necesidad de realizar pactos para tomar las riendas del conflicto social. El Gobierno con estas medidas de negociación colectiva destroza, fundamentalmente, a aquellas organizaciones que han basado su política sindical durante la crisis en buscar el “mal menor” mediante acuerdos (que podremos ver mejores o peores). Está por ver si los grandes sindicatos serán capaces de reorganizarse, con toda la potencia que acumulan en sus estructuras, para responder ante los retos venideros o acabarán repitiendo una dinámica pragmática aprendida de años y que a partir de ahora será cada vez más inútil ante el conflicto capital-trabajo.

Además, el fin de la ultractividad obliga a los sindicatos y organizaciones sociales a pensar cómo se estructurarán las denuncias de los convenios, pues se hace necesaria una estrategia más agresiva dado que por un lado no denunciar el convenio es congelar las condiciones laborales (no muy buenas de por sí) y denunciarlos de forma timorata nos puede llevar a la vuelta a condiciones peores (dado que, por ejemplo, en el salario si nos remitimos a la Ley sólo se dispone del salario mínimo interprofesional). En este sentido pueden ser importantes conflictos laborales que consigan territorializarse, tal y como se han tratado en momentos históricos donde las trabajadoras siendo más débiles han debido realizar alianzas sobre la lucha de las condiciones de trabajo en la empresa con otras reivindicaciones sociales más allá del centro de trabajo

Por tanto como organización juvenil que tiene el objetivo de participar en la lucha de las precarias por sus derechos tendremos que tener estas nociones y juntarlas con la realidad precaria -esa realidad fragmentada que nos hace difícil la organización laboral y esa forma de entender el trabajo que nos exige un conflicto dentro y fuera del lugar donde se realiza- para tenerla en cuenta a la hora de estructurar las luchas futuras sobre el trabajo, el salario y los derechos.

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Esta serie de textos están escritos en género femenino dado que entendemos que de esta forma, si bien no respetamos las normas gramaticales, ayudamos a visibilizar un sistema, el patriarcado, por el cual la mitad de la población se encuentra en una situación de discriminación. Pese a ello sabemos que este texto no sólo afecta a precarias y trabajadoras del género femenino (ya remarcaremos donde incide la reforma en su sentido patriarcal) si a todo el conjunto. Por ello queremos que este minúsculo gesto ayude a difundir la lucha feminista. (Postura oficial de JSF)

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